http://www.lechepascual.es/proceso_natillas.htm#flanes
Procesos Productivos
Aqui les dejo un link muy interesante de como es el proceso productivo de las natillas de pascual.
http://www.lechepascual.es/proceso_natillas.htm#flanes
http://www.lechepascual.es/proceso_natillas.htm#flanes
Integración de la Cadena de Suministro
La serie de estrategias utilizadas para integrar eficientemente a los proveedores, productores, almacenes, y tiendas, de forma que la mercancía se produzca y distribuya en las cantidades adecuadas, en los lugares adecuados y en el momento adecuado, para minimizar costos totales del sistema a la vez que se cumpla con los requisitos de nivel de servicio
Cadena push
Decisiones de producción y distribución basadas en pronósticos a largo plazo
Mayor lentitud para reaccionar a los cambios del mercado
Obsolescencia de inventarios y falta de otros
Alta variabilidad en la demanda (provocada por efecto látigo) que causa:
Inventarios de seguridad excesivos
Lotes de producción variables
Malos niveles de servicio
Uso ineficiente de recursos
Cadena pull
Producción y distribución desencadenadas por la demanda real (MTO, PTO)
No se guardan inventarios
Se requieren mecanismos de transmisión de información muy rápidos (POS)
Se reduce la variabilidad en la demanda al contar con la información real del mercado (se elimina efecto látigo)
Son difíciles de implementar cuando los leadtimes son largos
Se pierden muchas economías de escala en manufactura y transporte
Con los nuevos modelos de E-business y E-commerce, la información se transmite de forma más rápida.
Por ello, el internet ha hecho que muchas compañías migren de la tradicional estrategia push, a una estrategia pull. Hoy en día, muchas están moviéndose hacia una estrategia push-pull
El uso de internet ha extendido el embarque individual (parcel y LTL) vs el embarque en grandes lotes. Esto también ha incrementado la importancia de la logística inversa.
Los proveedores de logística tienen que reducir sus tiempos de entrega, y aumentar su capacidad de servir a clientes geográficamente dispersos.
Cadena push
Decisiones de producción y distribución basadas en pronósticos a largo plazo
Mayor lentitud para reaccionar a los cambios del mercado
Obsolescencia de inventarios y falta de otros
Alta variabilidad en la demanda (provocada por efecto látigo) que causa:
Inventarios de seguridad excesivos
Lotes de producción variables
Malos niveles de servicio
Uso ineficiente de recursos
Cadena pull
Producción y distribución desencadenadas por la demanda real (MTO, PTO)
No se guardan inventarios
Se requieren mecanismos de transmisión de información muy rápidos (POS)
Se reduce la variabilidad en la demanda al contar con la información real del mercado (se elimina efecto látigo)
Son difíciles de implementar cuando los leadtimes son largos
Se pierden muchas economías de escala en manufactura y transporte
Con los nuevos modelos de E-business y E-commerce, la información se transmite de forma más rápida.
Por ello, el internet ha hecho que muchas compañías migren de la tradicional estrategia push, a una estrategia pull. Hoy en día, muchas están moviéndose hacia una estrategia push-pull
El uso de internet ha extendido el embarque individual (parcel y LTL) vs el embarque en grandes lotes. Esto también ha incrementado la importancia de la logística inversa.
Los proveedores de logística tienen que reducir sus tiempos de entrega, y aumentar su capacidad de servir a clientes geográficamente dispersos.
I + D Madrid Casas Solares
Todos los inmuebles que se construyan a partir de 2019 deberán ser capaces de producir la energía que necesiten y reducir a cero las emisiones contaminantes. Serán edificios capaces de transformar la luz solar en energía. I + D, Investigación y Desarrollo, en estado puro. Casas solares, en las que se ensayan nuevos materiales e innovadoras tecnologías. No son prototipos ni maquetas, sino viviendas en las que todo funciona, desde la lavadora hasta el ordenador. Uno de los grandes desafíos es conseguir mantener el máximo calor entre las paredes de la vivienda, utilizar energías renovables y además no contaminar.
España acoge estos días la competición más prestigiosa de casas solares que, por primera vez, se celebra fuera de Estados Unidos.
España acoge estos días la competición más prestigiosa de casas solares que, por primera vez, se celebra fuera de Estados Unidos.
Funky Business
A lo largo de Funky Business, Nordstrom y Ridderstrale reflexionan de una manera muy documentada la historia, la evolución y la futura revolución de la sociedad, la familia, el mundo de la empresa y de los cambios que se producirán a nivel mundial.
Vivimos una época en la cual gracias a las comunicaciones y a las tecnologías de la información, todo el mundo tiene acceso a todos los mercados en tiempo real. Donde no hay dificultades para copiar modelos y productos de éxito en tiempos récord. Esta nueva forma de vivir genera en muchas personas inseguridades, puesto que ya las cosas no son “para toda la vida”. Pero por el contrario genera retos y nuevas posibilidades a las personas que saben manejar el activo más importante de nuestra época: la información y las redes sociales.
Para que las empresas sean competitivas tienen que reinventarse constantemente creando diferenciación y ventaja sobre los demás competidores. Este instinto de innovación nos permite ser mucho más creativos y adaptarnos a las necesidades y requerimientos del mercado. Cuando se logra esa ventaja competitiva e incluso cuando eres el líder del mercado, se tiene que mantener la innovación como motor impulsor, ya que si uno no actúa y crea un mayor valor para el cliente o consumidor, estos simplemente se irán con el que si se los ofrezca.
El libro es muy interesante, ya que toca en los puntos claves que al menos yo pienso que es lo acertado actualmente, ya que hoy en día lo mas importante que tienen las empresas es el factor humano y con esto me refiero a las capacidades que tiene cada una de las personas que trabajan para una empresa ya que hoy por hoy lo mas importante y lo que te va a servir para conseguir un trabajo son los conocimientos que tengas , en un mundo tan competitivo y en el cual si quieres obtener una oportunidad laboral que sea provechosa es porque tu puedes dar una idea innovadora y porque tienes la capacidad de hacer una propuesta la cual contenga una ventaja competitiva con respecto a la competencia.
Diseño de Proceso Productivo
Los procesos Productivos son una Secuencia de actividades requeridas para elaborar un producto (bienes o servicios).
Objetivos
1º. Costos (eficiencia)
2º. Calidad
3º. Confiabilidad
4º. Flexibilidad
Una decisión apresurada al respecto nos puede llevar a laineficiencia
Estos procesos se clasifican:
- Por Proyecto
- En el que existen trabajos especializados
- Trabajos únicos
- No se habla de un flujo de producto si no de una secuencia de actividades
Este es un ferrari de formula uno usado en el año 2007 es un coche que por sus caracteristicas exclusivas su produccion es por proyecto.
Por Lote
Se pueden trabajar gran variedad de productos
Se necesita un gran trabajo de planificación y control
Bajo nivel de eficiencia
Un ejemplo es una planta de vidrio VITRO lider en cristal en Mexico con su mayor planta en Monterrey se trabaja en lote por que en las mismas instalaciones se producen por un lado enbases de vidrio y por otro parabrisas para diferentes tipos de coches.
Continua
Se diseña para producir un determinado bien o servicio
Altos niveles de eficiencia
Personal con menor destreza pero capacitado para hacer su funcion.
Fabrica de coca cola produccion continua de la coca cola de 1 lt
Objetivos
1º. Costos (eficiencia)
2º. Calidad
3º. Confiabilidad
4º. Flexibilidad
Una decisión apresurada al respecto nos puede llevar a laineficiencia
Estos procesos se clasifican:
- Por Proyecto
- En el que existen trabajos especializados
- Trabajos únicos
- No se habla de un flujo de producto si no de una secuencia de actividades
Este es un ferrari de formula uno usado en el año 2007 es un coche que por sus caracteristicas exclusivas su produccion es por proyecto.
Por Lote
Se pueden trabajar gran variedad de productos
Se necesita un gran trabajo de planificación y control
Bajo nivel de eficiencia
Un ejemplo es una planta de vidrio VITRO lider en cristal en Mexico con su mayor planta en Monterrey se trabaja en lote por que en las mismas instalaciones se producen por un lado enbases de vidrio y por otro parabrisas para diferentes tipos de coches.
Continua
Se diseña para producir un determinado bien o servicio
Altos niveles de eficiencia
Personal con menor destreza pero capacitado para hacer su funcion.
Fabrica de coca cola produccion continua de la coca cola de 1 lt
Obralia
El marketplace del mercado de la construcción
Obralia es la herramienta adaptada a las necesidades reales del sector, utilizada diariamente por constructores y proveedores que desean comprar y vender materiales y unidades de obra de forma eficaz, rápida y segura utilizando las ventajas de Internet.
Marketplace es una herramienta virtual de simulación de negocios. Es un sofisticado programa de computadora que recrea un mercado real, dinámico y competitivo.
Intermediarios, Venta, Compra
Lo mejor de todo es que se da un servicio mixto (blended): además de ofrecer la herramienta informática, los clientes reciben frecuentes visitas de personas que conocen la herramienta a la perfección y les ayudan a utilizarla aprovechando al máximo su funcionalidad.
Esa creo que es una novedad con respecto al enfoque inicial de los marketplaces: se intentó pasar de la forma tradicional de contratación (basada en la relación persona-persona) a un sistema informático complejo (por la propia naturaleza del negocio) que sólo admitía una relación persona-máquina.
Obralia es la herramienta adaptada a las necesidades reales del sector, utilizada diariamente por constructores y proveedores que desean comprar y vender materiales y unidades de obra de forma eficaz, rápida y segura utilizando las ventajas de Internet.
Marketplace es una herramienta virtual de simulación de negocios. Es un sofisticado programa de computadora que recrea un mercado real, dinámico y competitivo.
Intermediarios, Venta, Compra
Lo mejor de todo es que se da un servicio mixto (blended): además de ofrecer la herramienta informática, los clientes reciben frecuentes visitas de personas que conocen la herramienta a la perfección y les ayudan a utilizarla aprovechando al máximo su funcionalidad.
Esa creo que es una novedad con respecto al enfoque inicial de los marketplaces: se intentó pasar de la forma tradicional de contratación (basada en la relación persona-persona) a un sistema informático complejo (por la propia naturaleza del negocio) que sólo admitía una relación persona-máquina.
Gestion de la cadena de suministro
En una empresa productora, el tiempo que lleva terminar un producto depende en gran parte del suministro de materias primas, de elementos de ensamblaje o de piezas sueltas en todos los niveles de la cadena de producción. Por lo tanto, el término "cadena de suministro" hace referencia a todos los eslabones de esa cadena.
Compras
Suministro
Gestión de existencias
Transporte
Mantenimiento
El término "cadena de suministro" es global, en especial dentro de la empresa, pero también incluye a todos los proveedores y a sus subcontratistas.
Se refiere a las herramientas y métodos cuyo propósito es mejorar y automatizar el suministro a través de la reducción de las existencias y los plazos de entrega. El término producción "Just in time" caracteriza el concepto de reducir al mínimo las existencias a lo largo de toda la cadena de producción.
Un ejemplo muy claro es la empresa OBRALIA
Compras
Suministro
Gestión de existencias
Transporte
Mantenimiento
El término "cadena de suministro" es global, en especial dentro de la empresa, pero también incluye a todos los proveedores y a sus subcontratistas.
Se refiere a las herramientas y métodos cuyo propósito es mejorar y automatizar el suministro a través de la reducción de las existencias y los plazos de entrega. El término producción "Just in time" caracteriza el concepto de reducir al mínimo las existencias a lo largo de toda la cadena de producción.
Un ejemplo muy claro es la empresa OBRALIA
El por qué de la felicidad de los empleados de Google
Google, además de ser una de las empresas más rentables y exitosas de Internet, es el lugar en el que toda persona desearía trabajar. Se ha hablado mucho de lo ameno que resulta el ambiente laboral en esta empresa; de hecho, la revista Fortune consideró a Google como la mejor empresa en la que trabajar en América.
Pero parece que todo “ayuda” a que trabajar en Google sea un placer, ya que además del ambiente de trabajo creado, los sueldos no son menos interesantes. En un país como España, en el que muchos consideran una bendición llegar a mileurista, el que un trabajador de esta compañía gane en Nueva York una media de 109.000 dólares –aproximadamente 68.900 euros-, es algo ciertamente envidiable.
Y es que ser empleado de Google asegura, entre otras cosas, la estabilidad económica. En Estados Unidos, un programador cobra al menos 174.000 dólares (110.000 euros) en una ciudad como Phoenix, y puede llegar a los 242.000 dólares (152.000 euros) en Nueva York. Claro que a nadie se le regala nada: Google exige unas exhaustivas pruebas para entrar a formar parte de su plantilla, y sólo se fija en la élite de los diplomados o en los CVs más brillantes.
Aún más atractivo que el sueldo son las ayudas y complementos que reciben los empleados de Google: 8.000 dólares al año para que el empleado continúe su educación, 5.000 dólares para los que quieren adoptar un niño, o, si el empleado desea adquirir un coche híbrido, otros 5.000 dólares para subvencionar la compra.
Otro hecho interesante respecto a los trabajadores de Google es que muchos de ellos cuentan con parte del accionariado de la compañía. The New York Times publicó el pasado mes de noviembre un reportaje en el que estimaba que unos 1.000 trabajadores del gigante de Internet poseen acciones valoradas en 5 millones de dólares.
La estrella del reportaje era Bonnie Brown, una masajista que comenzó trabajando en los inicios de Google y en la actualidad vive retirada en una casa de 3.000 metros cuadrados, cuenta con masajista y entrenador personal, ha viajado por todo el mundo, ha creado una fundación caritativa e incluso ha escrito el libro Giigle: How I got lucky massaging Google ("Gigle: cómo encontré la suerte masajeando a Google").
En definitiva, una combinación de productividad, talento y mucha diversión en el entorno laboral pueden dar lugar a una más que exitosa empresa.
Pero parece que todo “ayuda” a que trabajar en Google sea un placer, ya que además del ambiente de trabajo creado, los sueldos no son menos interesantes. En un país como España, en el que muchos consideran una bendición llegar a mileurista, el que un trabajador de esta compañía gane en Nueva York una media de 109.000 dólares –aproximadamente 68.900 euros-, es algo ciertamente envidiable.
Y es que ser empleado de Google asegura, entre otras cosas, la estabilidad económica. En Estados Unidos, un programador cobra al menos 174.000 dólares (110.000 euros) en una ciudad como Phoenix, y puede llegar a los 242.000 dólares (152.000 euros) en Nueva York. Claro que a nadie se le regala nada: Google exige unas exhaustivas pruebas para entrar a formar parte de su plantilla, y sólo se fija en la élite de los diplomados o en los CVs más brillantes.
Aún más atractivo que el sueldo son las ayudas y complementos que reciben los empleados de Google: 8.000 dólares al año para que el empleado continúe su educación, 5.000 dólares para los que quieren adoptar un niño, o, si el empleado desea adquirir un coche híbrido, otros 5.000 dólares para subvencionar la compra.
Otro hecho interesante respecto a los trabajadores de Google es que muchos de ellos cuentan con parte del accionariado de la compañía. The New York Times publicó el pasado mes de noviembre un reportaje en el que estimaba que unos 1.000 trabajadores del gigante de Internet poseen acciones valoradas en 5 millones de dólares.
La estrella del reportaje era Bonnie Brown, una masajista que comenzó trabajando en los inicios de Google y en la actualidad vive retirada en una casa de 3.000 metros cuadrados, cuenta con masajista y entrenador personal, ha viajado por todo el mundo, ha creado una fundación caritativa e incluso ha escrito el libro Giigle: How I got lucky massaging Google ("Gigle: cómo encontré la suerte masajeando a Google").
En definitiva, una combinación de productividad, talento y mucha diversión en el entorno laboral pueden dar lugar a una más que exitosa empresa.
No Miedo de Pilar Jericó
“Nadie lo reconocerá abiertamente, pero el miedo ha sido empleado como método de gestión en las empresas durante siglos“.
Para entender mejor este libro se destaca que el argumento principal es la presentación de los peligros y limitaciones que nos impone el miedo tanto a nivel individual como a nivel profesional.
Pilar lo que hace es lanzar una idea, una manera para aquellas empresas y personas que quieran llevarlo a cabo para deshacerse de ese miedo y poder llegar más lejos.
También creo que debemos destacar que todos estos miedos que nos influyen en nuestro día a día los temores desde la infancia, crean nuestras motivaciones y nuestros medios de forma que cuando llegamos al mercado laboral lo hacemos con una gran inseguridad y la empresa y los golpes de la vida se encargaran de reforzar y de aliviar todos estos miedos. Para poder llegar a esta actitud pienso que lo primero que uno debe hacer es reconocer que uno tiene miedo, aceptarlo y mirarlo de frente siendo consciente de que ese miedo tiene que ser eliminado.
El siguiente paso que deberíamos dar seria buscar una motivación para hacerlo, centrarnos en ello y reforzar nuestras confianzas siendo nosotros mismos, creo que generar confianza en la gente y en nosotros genera motivación y la motivación genera resultados, ahora si es muy fácil explicarlo pero ya el plasmarlo y llevarlo al dia a dia es muy complicado por que como se comentan los miedos siempre van a estar presentes pero hay que saberlos superarlos.
En un momento del libro cuando habla de que un líder no miedo que le expresa a sus empleados el respeto lealtad y cariño mas que miedo y se ve en la producción exagerada de su empresa comparado con otras empresas que si produjeron pero de menor manera me hace pensar en google esa empresa que llevan 2 jovenes norteamericanos donde lo que buscan de sus empleados es que trabajen en condiciones de pleno confort entorno divertido y sin miedos por delante inclusive la revista fortune la considera la empresa para trabajar en america.
Pero bueno en lo personal el libro me aconsejo mucho a no tenerle miedo a la vida, al trabajo, a la sociedad, a lo que sigue después, yo estoy a nada de acabar la carrera y con 22 años mi principal miedo es el fracaso y la única forma de superarlo es luchar contra los peligros limitaciones que se nos vienen presentando algo que lo tenia visto pero no tan claro como ahora lo entiendo al leer este libro.
Compensacion del Trabajo
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, sueldos, viáticos, beneficios .
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión”.
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos.
Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir al existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado, tienen una primera manifestación en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. taylor desarrolla un sistema para la Midyale Steel. Co.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión”.
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos.
Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir al existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado, tienen una primera manifestación en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. taylor desarrolla un sistema para la Midyale Steel. Co.
Dar Valor al TALENTO interno
Insourcing: dar valor al recurso interno
Por Dr. Felix Socorro
http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/insourcing.htm
Esa constante búsqueda pretende captar a quienes ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso de los años.
La búsqueda de talento es una actividad constante e incluso infinita, esta no puede detenerse frente a un mundo tan cambiante y exigente como el que hoy domina los escenarios laborales.
Esa constante búsqueda pretende captar a quienes ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso de los años.
A veces la búsqueda se realiza para contratos de corta duración; un trabajo en particular puede requerir un mínimo de tiempo si se cuenta con la ayuda de un asesor o un experto para llevarlo a cabo.
Ese fenómeno organizacional, orientado a buscar respuestas con personal externo, no resta continuidad a la búsqueda de talento, pero en oportunidades pareciera contradecir la naturaleza de esa búsqueda.
El insourcing no es más que el uso consciente y planificado del recurso interno que poseen las organizaciones y el cual se cultiva e incrementa justamente en la captación de ese talento que el mercado ofrece y que gracias a una correcta labor de selección la empresa consigue contratar.
En la mayoría de los casos quienes realizan el trabajo conocen la respuesta a los problemas de su área e incluso más allá de ésta, pues están presentes en el día a día de la operación y en contacto directo con los proveedores y clientes; y como es lógico suponer también están a la espera de una oportunidad para que sus ideas u opiniones sean consideradas, ya que no resulta del todo efectiva la proactividad si no se le otorga el valor que ella posee o si, al manifestarse, es cuestionada debido a la posición o circunstancias que rodean al empleado.
Es intuitivo y natural, después de una aseveración como la anterior, recordar que las empresas recurren con frecuencia al trabajo en equipo y que en el pasado cercano y aún hoy se habla de los círculos de calidad y la conformación de entidades interdisciplinarias para afrontar las dificultades o retos presentes en las empresas
Recurrir al insourcing amerita dar valor al talento captado, pues de lo contrario se estaría desestimando su presencia y conocimiento y, a la vez, se estaría haciendo a un lado a quien se ha contratado por el potencial que posee.
Resulta sumamente contradictorio contar con personal egresado en una u otra especialidad y jamás pedir su opinión profesional al respecto y a la vez negarle así ese trato especial al que se hizo referencia al inicio.
¿Qué los hace menos calificados para opinar? ¿Quién conoce mejor la empresa que ellos? ¿Acaso no son ellos también responsables del éxito de la organización?
Al parecer esas preguntas están siempre presentes en el común de los empleados, pero en primera persona, involucrándose así mismos en lo que la empresa no los considera capaz de intervenir, entonces ¿para que sirve el talento?
Es una afirmación de la teoría del cambio aquella que reza que las verdaderas transformaciones ocurren de adentro hacia fuera, jamás al contrario, pues bien, lo más lógico es suponer que antes de buscar ayuda externa han de agotarse las que pueden obtenerse en casa, de lo contrario solo se alimentan sentimientos de frustración, rabia y rencor en el personal, el cual tiende a sentirse ignorado y menospreciado cuando ello ocurre.
Así mismo puede ocurrir con la creación de logos para una marca, el mejoramiento o nacimiento de un producto, la adición de un servicio, la optimización de un proceso o simplemente la manera en que esta dispuesta un área para ahorrar espacio.
¡Cuanto se ahorraría una empresa con solo preguntar a su gente!
Es claro que lo anterior debe estar aunado al reconocimiento tanto del esfuerzo como del tiempo que se emplea para ello, si la empresa estaba dispuesta a pagar por un servicio externo, debe estar ganada en invertir, si no la misma suma, una cantidad importante en su recurso interno, pues de lo contrario podría generar desinterés en la participación de jornadas creativas, de adiestramiento o cualquier otra que amerite la participación de su gente a causa de observar que ese esfuerzo adicional no posee una contraprestación, aunque la misma no ha de ser necesariamente económica.
La lección es sencilla, si la gente es la empresa y de ella depende el éxito de todos, entonces hay que involucrarla y dejarla participar, hay que darle valor al talento que se contrata y que se desarrolla dentro de la organización, de lo contrario cabría peguntarse: ¿es que acaso la empresa no cuenta con mentes capacitadas para solucionar problemas, entrenar al personal, mejorar procesos, optimizar recursos e innovar?
Si la respuesta es afirmativa, es imperante revisar el proceso de reclutamiento y selección, reorientar el perfil de la empresa y comenzar una campaña masiva de desarrollo de competencias; Mas, si la respuesta es negativa, entonces hay que revisar el criterio de quienes gerencian al personal, porque además de restar valor al talento, están restando dinero a la utilidad financiera del negocio.
Por Dr. Felix Socorro
http://www.gestiopolis.com/canales2/rrhh/1/insourcing.htm
Esa constante búsqueda pretende captar a quienes ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso de los años.
La búsqueda de talento es una actividad constante e incluso infinita, esta no puede detenerse frente a un mundo tan cambiante y exigente como el que hoy domina los escenarios laborales.
Esa constante búsqueda pretende captar a quienes ofrecerán a las organizaciones ideas frescas e innovadoras, ya sea basadas en su conocimiento o en la experiencia que hayan acumulado en cada especialidad con el paso de los años.
A veces la búsqueda se realiza para contratos de corta duración; un trabajo en particular puede requerir un mínimo de tiempo si se cuenta con la ayuda de un asesor o un experto para llevarlo a cabo.
Ese fenómeno organizacional, orientado a buscar respuestas con personal externo, no resta continuidad a la búsqueda de talento, pero en oportunidades pareciera contradecir la naturaleza de esa búsqueda.
El insourcing no es más que el uso consciente y planificado del recurso interno que poseen las organizaciones y el cual se cultiva e incrementa justamente en la captación de ese talento que el mercado ofrece y que gracias a una correcta labor de selección la empresa consigue contratar.
En la mayoría de los casos quienes realizan el trabajo conocen la respuesta a los problemas de su área e incluso más allá de ésta, pues están presentes en el día a día de la operación y en contacto directo con los proveedores y clientes; y como es lógico suponer también están a la espera de una oportunidad para que sus ideas u opiniones sean consideradas, ya que no resulta del todo efectiva la proactividad si no se le otorga el valor que ella posee o si, al manifestarse, es cuestionada debido a la posición o circunstancias que rodean al empleado.
Es intuitivo y natural, después de una aseveración como la anterior, recordar que las empresas recurren con frecuencia al trabajo en equipo y que en el pasado cercano y aún hoy se habla de los círculos de calidad y la conformación de entidades interdisciplinarias para afrontar las dificultades o retos presentes en las empresas
Recurrir al insourcing amerita dar valor al talento captado, pues de lo contrario se estaría desestimando su presencia y conocimiento y, a la vez, se estaría haciendo a un lado a quien se ha contratado por el potencial que posee.
Resulta sumamente contradictorio contar con personal egresado en una u otra especialidad y jamás pedir su opinión profesional al respecto y a la vez negarle así ese trato especial al que se hizo referencia al inicio.
¿Qué los hace menos calificados para opinar? ¿Quién conoce mejor la empresa que ellos? ¿Acaso no son ellos también responsables del éxito de la organización?
Al parecer esas preguntas están siempre presentes en el común de los empleados, pero en primera persona, involucrándose así mismos en lo que la empresa no los considera capaz de intervenir, entonces ¿para que sirve el talento?
Es una afirmación de la teoría del cambio aquella que reza que las verdaderas transformaciones ocurren de adentro hacia fuera, jamás al contrario, pues bien, lo más lógico es suponer que antes de buscar ayuda externa han de agotarse las que pueden obtenerse en casa, de lo contrario solo se alimentan sentimientos de frustración, rabia y rencor en el personal, el cual tiende a sentirse ignorado y menospreciado cuando ello ocurre.
Así mismo puede ocurrir con la creación de logos para una marca, el mejoramiento o nacimiento de un producto, la adición de un servicio, la optimización de un proceso o simplemente la manera en que esta dispuesta un área para ahorrar espacio.
¡Cuanto se ahorraría una empresa con solo preguntar a su gente!
Es claro que lo anterior debe estar aunado al reconocimiento tanto del esfuerzo como del tiempo que se emplea para ello, si la empresa estaba dispuesta a pagar por un servicio externo, debe estar ganada en invertir, si no la misma suma, una cantidad importante en su recurso interno, pues de lo contrario podría generar desinterés en la participación de jornadas creativas, de adiestramiento o cualquier otra que amerite la participación de su gente a causa de observar que ese esfuerzo adicional no posee una contraprestación, aunque la misma no ha de ser necesariamente económica.
La lección es sencilla, si la gente es la empresa y de ella depende el éxito de todos, entonces hay que involucrarla y dejarla participar, hay que darle valor al talento que se contrata y que se desarrolla dentro de la organización, de lo contrario cabría peguntarse: ¿es que acaso la empresa no cuenta con mentes capacitadas para solucionar problemas, entrenar al personal, mejorar procesos, optimizar recursos e innovar?
Si la respuesta es afirmativa, es imperante revisar el proceso de reclutamiento y selección, reorientar el perfil de la empresa y comenzar una campaña masiva de desarrollo de competencias; Mas, si la respuesta es negativa, entonces hay que revisar el criterio de quienes gerencian al personal, porque además de restar valor al talento, están restando dinero a la utilidad financiera del negocio.
